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Refere-se a um sistema de valores compartilhado
pelo membros que diferem de uma organização para outra[1].
Características
Sete características captam a essência da
cultura de uma organização[2]:
- Inovação e assunção de riscos: grau em que os funcionários estão estimulados a inovar e assumir riscos;
- Atenção dos detalhes: grau esperado de precisão, análise e atenção aos detalhes;
- Orientação para os resultados: grau em que os dirigentes foca mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para alcança-los;
- Orientação para as pessoas: grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração seus efeitos sobre as pessoas;
- Orientação para a equipe: grau em que as atividades de trabalho são organizadas em função das equipes do que os indivíduos;
- Agressividade: grau em que as pessoas são competitivas e agressivas ao invés de afáveis e acomodadas;
- Estabilidade: grau em que as atividades organizacionais enfatizam o status quo ao invés do crescimento.
Cultura é um termo descritivo
A cultura organizacional diz respeito à maneira
pela qual os funcionários percebem e se relacionam como essas sete
características e não ao fato de gostarem dela ou não.
O termo cultura é descritivo ao ponto que não
se envolve com a satisfação com o trabalho.
Em geral a cultura organizacional é estudada no
sentido de averiguar a forma como os funcionários a percebem: “há expectativas
quanto ao desempenho?”; “a organização reprime as iniciativas?”; “são
estimulados a inovarem?”.
Já o interesse voltado a satisfação com o
trabalho, busca investigar a resposta afetiva ao ambiente de trabalho.
Cultura Dominante e
Subculturas
Se a cultura é um sistema compartilhado de
valores, indivíduos com históricos diferentes na organização devem, mesmo
assim, descrever a cultura de forma semelhante. Isso não significa a existência
de subculturas. A maioria das organizações apresentam uma cultura dominante e
vários nichos de subcultura
A cultura dominante é composta pelos valores
essenciais compartilhado pela maioria dos seus membros. Quando se fala em
“cultura da organização”, está se falando da cultura dominante.
As subculturas tendem a se desenvolver por
causa de problemas ou situações comuns a alguns grupos ou departamentos. As
subculturas geralmente são compostas pelos valores essenciais da cultura
dominante e pelos valores específicos de seu grupo ou departamento,
Entretanto, quando as subculturas passam a ir
de encontro aos valores da cultura dominante, aí passa a existir um problema
=> a interpretação uniforme do que venha a ser a “cultura da organização”
deixa de existir.
Culturas Forte vs.
Culturas Fracas
Culturas fortes exercem maiores influências
sobre o comportamento dos funcionários.
Em uma cultura forte os valores são intensamente
acatados e compartilhados.
Em uma cultura forte os funcionários sabem o
que se espera deles, fato que acaba moldando seus comportamentos.
Em uma cultura forte também se percebe um alto
grau de concordância dos membros sobre os pontos de vista da organização.
Essa concordância elevada ajuda na manutenção
dos colabores como capital intelectual na organização.
Funções da Cultura
Organizacional
- Cria distinção entre ela e as outras organizações;
- Proporciona um senso de identidade para seu membros;
- Ajuda no comprometimento de algo além dos interesses individuais;
- Estimula a estabilidade do sistema social.
Na parte 2 deste artigo, falaremos sobre a criação, a manutenção e a administração da mudança da cultura organizacional.
Se tiver alguma dúvida ou quiser compartilhar algo com a gente, pode escrever para nosso e-mail admedialogos@gmail.com.
Até o próximo diálogo!
[1] E. H. Schein. Organizational
Culture and Leadership. São Francisco :
Jossey-Bass, 1985.
[2] ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento Organizacional.
São Paulo: Prentice Hall, 2004.